组织中个体在自我超越时，首先要树立个人愿景；其次遥持创造力；再次要认清结构 性冲突——愿景和现实的差距能带给人们心理影响，即人性的意志力能否战胜阻力。
所以，要求员工诚实地面对事实，并认真清除认识真实状况的障碍，充分运用潜意识使 内心关注的目标清晰地浮现在脑海里。这样他们就可被视为自我超越的个体，同时意味着员 工和企业的关系发生了根本的变化，即员工并不是单纯的个体，而是共同事业的创造者。
在学习型组织中，个人的自我超越是组织发展的必备条件，也只有在学习型组织中才有 自我超越的环境。
通过自我超越这项修炼，使得员工成为猾的、从事创造性活动的知识工作者，这样， 他们不仅被赋予权力，而且直接获得了工作的内在热情。
改善心智模式
心智模式专指那些深植于人们心中的，影响人们认识周围世界的一些假设和印象。它会 影响人们看待问题及采取相应行动的方式。
在组织中，心智模式体现在不同的方面，组织行为理论认为，组织中同样存在拟人化的 集体思维或组织的心智模式。
组织心智模式之所以不同于个人心智模式，主要是因为这种模式是存在于整个群体之中 的，并影响着群体成员。同时，这种心智模式也有新旧之分，它们的主要区别体现以下几个 方面：
——时间方面。旧，单历程的，即一时一事；新，多历程的，即一时多事。
——理解方式。旧，部分的理解；新，整体的理解。
——信息方面。旧，最终可知的；新，不确定的、未知的。
——增长方面。旧，线性的、有序的；新，有机的、无序的。
——对于管理。旧，主要是控制、计划、预测；新，意味着洞察和参与。
——对于工人。旧，实行分类、专业化；新，多面手、不断学习。
——对于动机来源。旧：主要受外部作用和影响；新，主要靠内部创新。
——对于知识。旧，是相互独立的；新，是相互协作的。
——对于组织。旧，是人为设计出来了的；新，是逐渐演变的。
——对于激励。旧，主要依靠竞争；新，依靠相互协作。
——对于变化。旧，回避的、担忧的态度；新，认为是正常的、是应该有的。
实践证明，新的心智模式会对组织的发展产生强大的推动力。因此，在新的机遇与挑战 面前，不论是出色的管理家，还是平凡的职员，都应该重新审视自己的心智模式。
建立新型的组织心智模式固然重要，同时，把隐藏在企业背后的有关重要问题的假设找 出来，即检视组织的心智模式，是完善组织心智模式的重要基础。但是，检视又具有相当的 难度，因为这种假设植根于组织的背后，并在工作中给组织的成员造成压力。
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