军人总裁任正非

    第十三章  由狼到狮（3）

    2003年后华为招聘的员工待遇很引人注意，跳槽来的同行的国际巨头员工起薪相对较高，并且可能有一定的期权，但应届毕业生和大多数社会招聘者的待遇已经比以前有所降低，没有股票和期权，华为不再以高工资高待遇在整个业界著称，而且深圳的生活成本高，使新员工感觉生活压力很大，怨言也时有出现。随着公司的进一步转型，华为员工的离职率居高不下，年人员流动率达到10%，基本员工队伍不稳定。究其原因多种多样，但新时期员工的思想和利益诉求已大为复杂，超越了华为组织的反应速度，这似乎是大时代环境下的一种必然。

    华为复杂的股权结构一直成为内部隐藏的危机。华为的员工持股据估计现已累计发行了40亿股，导致每年的利润有相当一部分都用去分红，影响了公司经营。以2006年股票每股现金分红1.1元为例，意味着公司拿出44亿元纯利润，许多没有股份的新员工为此颇有微辞。为了保持对中层领导的激励，华为另外面向三级部门和办事处主任级别以上干部发行了10亿股mbo股票，使得公司股权更加复杂。但也有人认为，如果当初华为按照国际通行的规则建立股权制度，要么根本无法实施，要么大家只能拿到少量可分配股权，不可能使华为一路发展下来，逐步壮大和规范起来。

    “工号文化”在华为实际上已经实施了近20年。以2001年为分水岭，2001年以前进入华为的员工工号一般在“20000”以内，后来的员工基本都在“20000”以后。“20000”以内不仅代表资历，还代表财富。华为长期以来基于业绩来分配员工的工资、奖金、晋升机会等利益，老一代员工形成了既得利益群体，每年都可以从自己累积持有的股份中得到高达数十万元的分红，对于他们来说工资只是零花钱而已，创业在递减。另一方面，2001年后进来的新员工感觉在为老员工打工而不舒服。

    在华为内部，员工们把自己的公司与同行的知名外企的对比讨论持续不断。作为知识型的员工他们在意自己的付出和回报关系，也乐于从另一面来检验自己的选择是否正确。可谓仁者见仁，智者见智：

    ——在华为每天都被快节奏所笼罩，但内心非常自豪，一直将华为看作是未来中国产业的脊梁，对企业前途充满信心，领导者的人性魅力令人向往。无论是前华为人、现华为人，无论是老员工、新员工，坐在一起会忧心忡忡于华为的危机。但如果他和外人聊起华为，常常会把华为描绘得前途光明。