总经理财务一本通

    第八章 企业薪酬管理（3）

    第一种，预留弹性空间。进行人工成本的弹性预算可以在预算时制定一定比例的弹性空间，而非一个精确的固定值。

    第二种，区间动态预算。也可以对人工成本进行动态预算，即薪酬可依据一定的环境变化而调整。比如，当销售量在某个范围内，销售人员的薪酬与其销售量之间的关系可为一个固定的比例。当销售量有突破该范围时，销售人员的底薪及其薪酬与销售量之间的关系可采用另一个比例。这样，在保持人工成本控制的总体原则不变的前提下，我们可以得到尽量贴合实际、具备激励性的人工成本。

    （2）人工成本的零基预算

    常用的人工成本预算和控制方法通常基于企业的历史数据，包括以往的人工成本和工资水平调整幅度等，并在此基础上根据预期收入或利润的增长等因素进行适当调整。这种方法通常适合于规模持续稳定增长的企业，对于短时期内快速增长的企业而言，这种方法未必有效。企业在快速扩张时期以及遭遇外部环境剧烈变化的情况下（比如金融危机），可以不考虑企业以往的人工成本数据，仅依据薪酬激励的原则从零进行薪酬设计，这种就是所谓的零基预算。

    （3）人工成本的分类预算

    人工成本的分类预算，主要是根据人工成本的构成性质分别采用不同的预算管理模式，通常采用的分类方法有：

    第一，根据薪酬结构将人工成本分为固定工资与浮动工资两块，然后根据不同的影响因素，确定固定工作与浮动工资的薪酬设计，使人工成本预算尽量贴近实际。

    第二，根据员工岗位及性质的不同，将不同部门的人工薪酬分类进行设计。比如，生产车间不是利润中心，而是成本中心，那么生产人员的工资薪酬预算的设计就应当与成本挂钩；销售部门人员的薪酬应与销售收入或利润挂钩；管理部门人员的薪酬应与管理效率及效果挂钩等。将不同部门的员工薪酬采用不同方式进行设计和预算，能更好地起到薪酬的激励作用。

    5薪酬结构与企业的生命周期的激励作用

    薪酬体系还必须与企业发展阶段相适应，企业发展阶段分为初创期、成长期、成熟期、衰退期。不同阶段企业的薪酬策略应有所差异。

    初创期企业的薪酬结构中基本工资应占较低比例，浮动工资占较高比例，因为创业期希望所有的员工跟老板一样具有积极性、责任感。

    成长期是企业的快速成长阶段，员工的基本工资应该具有竞争力，浮动工资应较高。因为成长阶段已经有员工跟随老板走过创业阶段，这些员工常常有流失的可能，因此需要设计有竞争力的基本工资。

    成熟期企业的薪酬结构中基本工资应占较高比例，浮动工资占较低比例，福利水平相当要高。通常这一阶段企业规模较大，有待实质性飞跃。员工薪酬水平也在一定程度上体现了公司形象。

    四、弹性福利提升员工福利效果

    在西方国家，公司花在每位员工身上的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是一项可观的支出。除了提供法定的福利，例如劳动保健、退休金、年休假等，另外也提供不少额外的福利来吸引人才与满足现有员工的需求，例如旅游补助、团保、健康检查、三节礼金等，都是相当普遍的福利项目。美国的弹性福利主要包括各种可节税之医疗补助、医疗保险、亲属扶养津贴、退休金规划等。