2申诉内容调查核实。绩效管理申诉办公室在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查结果报告。相关部门须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。
3绩效管理领导小组在接到申诉调查结果后5个工作日内做出处理意见，并通知申诉人。(在未做出处理意见前，先行兑现，处理意见确定后进行多退少补。)
第六章附则
第三十一条已按《××××奖惩规定》处罚过的个人，不再重复扣分。
第三十二条本规定由公司总经理办公会议、工会团组长联席会议讨论确定，经职工代表会议表决通过后生效。
第三十三条本办法由人力资源部负责解释。本办法未尽事宜由绩效管理领导小组会议决定。
第三十四条本办法自下发之日起执行，原××文件废止，凡与本办法不符的规章制度，从本办法。
附表3—9年度绩效管理流程
附表3—10月度绩效管理流程
案例四职能部门的具体实践
企业的财务、人事、计划等职能管理部门，在特殊的环境下面临特别的困难和问题时，可以通过设定专门的改进kpi指标族，通过kpi专项项目，达到持续改进、解决困难和问题的目标。以下是某企业在《劳动合同法》颁布前，通过梳理人力资源管理中的问题，应用卓越绩效方式控制用工风险的具体例子。
一、背景情况与风险分析
2007年6月29日，第十届全国人大常委会通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。该企业在劳动管理方面存在诸多问题，此前已经发生过两起劳动争议，且与争议背景类似的用工情况相当普遍，员工非常关注争议的判决。按照《劳动合同法》的规定，在类似争议中企业明显处于不利地位，按照其他企业已经出现的极端判例推算，企业在用工方面的潜在赔付数额接近企业净资产总额，企业正面临着巨大的风险。同时，由于此类用工形式在企业主、辅各业操作层已经普及，员工思想不稳定将造成企业的生存危机。为此，企业决定全面梳理，以规避风险、规范劳动关系为出发点，结合新法要点和企业现状，人力资源部牵头确立年度的专项kpi体系，设立专门预算和计划，重点解决该问题。
经过全面深入的梳理，确立了三个具体的kpi项目。
二、kpi 1——理清情况，知己知彼
对与本次危机相关的情况进行全面的梳理，做到知己知彼。
1《劳动合同法》与《劳动法》等现行法律法规的关系和主要区别
增加了“公平原则”和“诚实信用原则”。
企业规章制度修订的程序要求：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示或告知职工后生效。
工会组建问题：劳务派遣等方式的用工有权要求在有关单位加入或组建工会。
建立用工备案制度。
企业与劳动者的告知义务：企业必须告知劳动者规章制度、重大决定、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同签订时间：自用工之日起一个月内签订，不订立劳动合同的、应订立无固定期限合同而未订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
●劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
●连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除条件，续订劳动合同的。
●用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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