5
参加会议
11
6
做出决策
10
7
阅读及其他进修
10
8
激励部属
6
9
批阅文件
5
10
创造活力和保持士气
3
如果绩效变革对管理者确实造成了新的额外负担，并达到一定程度，则一定要放慢节奏和降低标准，比如将超越考评（对员工超过预期的工作的考评）的周期由一个月调整为两个月，将履职考评中综合考评的周期由一个月调整为一个季度等。
组织与员工的适应性调整
卓越绩效方式本质上是内向型的、对内完善机制和管理方法的思想和工具，更加适合渐趋成熟阶段的企业应用。在这个阶段，企业暗中发生变化。
从机会导向转向战略导向
中国企业发展到现阶段，占成功因素主导地位的仍然是机遇和外部资源。因此，获取机遇和掌握更多的外部资源，事实上左右着企业最高层的工作方向。很多企业特别是国有企业，看似强调内部管理和人力资源的重要性，不断地引进各类管理理念和工具，其实质仍然是从外部获得机会和资源。但是，这种情况已经在悄悄发生变化，内在的竞争力才是核心的、可持续的竞争力，这个事实和规律已经逐渐得到更广泛和深刻的认识。
从单一追求成长规模转向规模与成长质量并重
中国企业必须面对从粗放的“渔猎社会”到精耕细作的“农耕社会”的转变。中国经济几十年的高速发展一直是靠粗放的资源高投入、人海战术、牺牲各阶层劳动者(包括高层管理者)的生活品质获得的。这种发展模式不可能长久维持下去。中国企业提供的产品和服务存在极难掌控的特点，非常关键的原因，就是不注重内部管理，没有真正地关注量利平衡；没有向结构优化要效益；没有真正关注人的因素。“企业文化”、“以人为本”的口号已经沦落为低俗的自我推销手段。如果要评选目前中国企业应用最普遍的管理方法，毫无疑问就是“口号管理”、“概念管理”。企业界喊口号，理论界炒概念，已经到了泛滥的地步。
从“政治家”转向“职业经营者”
职业经营者素质要求如图7—1所示。面对剧烈变化的环境，企业领导者需要时时反思自己的品格、个性、能力和习惯，需要从个人的成功转向团队的成功，有意识地进行自我革命和重塑，加强领导力建设。参见彭剑锋：《人力资源管理》讲座资料，2008。
图7—1职业经营者的素质要求示意图①
企业高层管理者的适应性调整包括两部分：本源性目的的转变和资源分布的转变。实现这样的转变，一是需要高层管理者从仅关注外部到内外并重——并不是形式上的转变，而是实质上的转变，即内部变革不是做给外部看的，不是“面子工程”、“公关手段”和“营销策略”；二是需要高层管理者从“政治家”向“职业经营者”转变，从闯世界的“男人”向居家的“女人”偏移，把更多的时间和精力放在内部管理上——至少在领导层的分工上，设立常务副总裁、行政总裁等类似的职务，具备负责内部管理和变革的职权，改变副总裁各管一摊，只有配合没有统属，一切等待最高领导裁决的传统方式。
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