管理者做出判断，依赖于正式的分析和建立在经验基础上的直觉，相对稳定有序的分析一般来说会使判断更加准确，但这种分析成本高、时间长，只能顾及有限的主要因素、机械、令管理者感到压力，随即导致交给参谋人员代劳的倾向，而这种倾向已经逐渐变成普遍的现实，考评的职能化、形式化已经是考评效果存在争议的一个重要原因。凭直觉判断，具有简便性、创造性、瞬间涵盖复杂因素的优势参见\[加\]亨利? 明茨伯格：《明茨伯格论管理》，北京，机械工业出版社，2007。，在机器完全取代人的劳动出现之前，在组织面对的复杂因素日益增加的当今社会，直觉的意义高于正式的分析。因此绩效管理的正式评价体系中，必须为凭直觉评价留有足够的制度空间。当然，为不让“凭直觉评价”走入庸俗的歧途，需要有良好的组织氛围，也需要具体的制约机制给予相应的保障。
“考评反映考评者的实力”
如果我们认可组织氛围的意义、认可直觉管理的必要性，实际上我们就已经承认，考评者的品行和能力在绩效管理中的重要性，有人说“考评反映的是考评者的实力”，这句话富有哲理和指导意义。从企业领导者的个性素养、企业的组织氛围，可以看到这个企业是否有可能建立有效的绩效考评体系。缺乏实力的管理者，或者令组织软弱涣散，或者偏执强硬，而后者更具有迷惑性，仿佛他是强有力的管理者，但其实是组织隐性绩效的破坏者。令偏执的管理者不满意的现象和结果往往比比皆是，其实始作俑者也许就是他自己。当执行者对管理者的意图理解产生偏差时，管理者往往急不可待、横加干涉，甚至是越俎代庖，插手下级的具体工作，造成组织氛围恶化，把员工的注意力诱导到应付考评上，使考评体系职能化、政治化，开始“为考评而考评”的循环。而有实力的管理者，往往根据直觉和经验，在其心中自有核心评价标准，并与正式的考评制度结合。
案例
某集团公司总经理虽然没研究过胜任素质模型，但他凭经验和直觉总结的公司干部评价标准却全面深刻、言简意赅，涵盖基本素质、态度、能力和业绩要点，自己应用起来也得心应手，评价标准为：“政治强、业务精、肯实干、能自律”。
“政治强”包含三方面要素：
1具有政治敏锐性和政治鉴别力。在关键时刻和大是大非面前坚持原则，旗帜鲜明，立场坚定；具备履行职责的理论素养，严守政治纪律、国家法律法规，从严治企，依法经营，严格执行公司的各项规章制度。
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