第一章 不可考评就难以管理（18）
循“绩效管理”的思路探索
对于解决员工层面考评这一管理难题，有一种理论很有吸引力，那就是绩效管理。20世纪70年代后期“绩效管理”的概念被提出，对绩效管理的看法主要有以下三种观点参见付亚和、许玉林主编：《绩效管理》。：
绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表人物是英国学者罗杰斯（rogers，1990）和布瑞德鲁普（bredrup，1995）。这种观点将20世纪80年代和90年代初出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心是制定组织战略并通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，它看来更像战略或事业计划。
绩效管理是管理员工绩效的系统：这种观点将绩效管理看作组织对员工工作成绩和发展潜力的评估和奖惩。其代表人物是安斯沃斯（ainsworth,1993）、奎因（quinn,1987）、斯坎奈尔（edward e. scannell,1987）等，这种观点通常将绩效管理视为一个周期。
绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统：这种观点将绩效管理看作管理组织和员工绩效的综合体系，但该观点内部却因强调的重点不同而并不统一。例如：考斯泰勒（1994）的模型旨在加强组织绩效，但却强调对员工的干预，他认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个组织的目标连接在一起，来支持组织的整体事业目标”；而另一种认识却是“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效”。
对于绩效管理，理论界将其与传统的绩效考评在目的、重点、考量点、结果、对象、主管角色、行为差异、执行方式、部属反应等若干方面进行了比较，如表1—2所示：
表1—2绩效管理与绩效考评比较
比较项目
绩效考评
绩效管理
目的
奖惩
绩效改善
重点
过去表现
将来表现
考量点
整体结果
细节过程
结果
选拔人才
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