这种做法，极大地破坏了团队的凝聚力，也挫伤了员工的积极性，是十分不可取的。
??????????????????????????????????????????????案例
胡杨林是一家连锁企业培训部经理。有一次，他在对培训师吴作栋进行考核面谈时，吴作栋表示，对胡杨林给自己的业务评分不满意。他每次作完培训后，加盟店的店长和店员给打的分都很高，可胡杨林却认为他的培训表现不佳。
胡杨林说：“你在培训现场表现得的确不错，大家也爱听你的培训。可你为了吸引大家听课，总是偏离业务主题，讲许多笑话，做一些互动游戏。所以，我觉得，你的培训还是不成功的。”
听了胡杨林的话，吴作栋很气愤，他说：“公司的绩效考核上写得很清楚，培训师的业务绩效考核依据就是店长和店员的反馈表。如果我们不在吸引他们听课上下工夫，他们怎么能给我们打高分呢？”
胡杨林听了吴作栋的话，也十分生气，觉得他听不进去意见，太骄傲自大，结果，在绩效考核的其他方面也给吴作栋打了低分。
最终，吴作栋因对胡杨林不满，很快辞职。
绩效考核事关公司和部门的发展大计，中层经理必须异常重视。在考核面谈时，要时刻警告自己，把握分寸，不能把员工的一些与绩效无关的错事揪出来说。
在员工不冷静时，中层经理自己一定要稳住阵脚，不能意气用事。要拿出绩效考核标准，劝告员工就事论事，不能“跑题”。
别把考核面谈当成“审判”
在对员工进行绩效面谈的时候，因为面谈时，大都是在享受部门上级的表扬，所以优秀员工往往最支持这一工作。但落后员工则不然，他们对绩效考核面谈总是充满排斥态度，在面谈时，还很容易和部门上级发生口角。
对此，许多中层经理总有这样一种错误认识，要抓住这一机会，“敲打”落后员工，提升他们的工作成绩。其实，这样做，不但起不到正向鞭策效果，反而容易使双方形成对立情绪，正事没谈成，还容易让员工反感。
中层经理在对落后员工进行考核面谈时，一定要就事论事，不要提敏感问题。谈话的内容只涉及两方面：一是让他们知道自己将获得什么样的评分；二是让他们对自己的评分发表意见。如果员工有疑问，要对他们进行耐心的咨询和辅导。
狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。
本章未完，请翻开下方下一章继续阅读