这才是最好中层

    第十章 考核到位，赏优罚劣（3）

    所以，中层经理一定要牢记这样一个真理：相信下属和员工，是最好的激励。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    齐家辉是一家广告设计公司的设计部经理。有一次，公司要参与一个国际品牌的平面广告设计竞标。齐家辉把这项工作交给了部门中特别有才气的设计师邹佳良。

    可邹佳良却提出一个很“过分”的要求：他说自己整天关在办公室里，没有灵感，要出去转转，找找资料，参加一些画展。齐家辉说：“我支持你。上级那边我会解释的，你只要保证在提案前拿出好的方案就行。”

    结果，一连半个月，邹佳良总是“三天打鱼，两天晒网”的，也有人向齐家辉反映邹佳良工作态度不积极，齐家辉都替邹佳良说好话。果然，投标前，邹佳良按时提交了自己的作品。因为作品在内容和形式上都有极大的创新，所以竞标时，受到客户的热烈好评，轻松拿下标的。

    要让“突击手”们更好地工作，在部门管理时，中层经理一定要努力形成这样一种管理风格：用成熟的管理激励制度约束员工，而不是将自己变成监工。

    在部门管理工作中，中层经理所要做的，是对“突击手”的个性化激励工作，让他们有这样的感觉：自己是部门中离不开的人，部门上级永远关心支持我！

    绩效标准：核心项目绝不能马虎

    相对来说，要评出部门中绩效优秀的员工，要比评出绩效落后的员工容易得多，因为在评优时，只要严格把握住几个核心项目的考评，优秀员工自然就会浮出水面。

    管理大师杰克?韦尔奇认为：在公司进行绩效考核时，是要按20∶70∶10的比例，考核出优秀、普通、落后员工。

    在国外的许多公司中，绩效考核过后，还要像学校一样，进行成绩排名，公之于众。对于国内的中层经理来说，在绩效考核中，更重要的还是评出20%的优秀员工，进行重点鼓励和扶植。之所以不花费心思把落后的10%挖出来，主要有以下两点原因：

    首先，许多公司的绩效考核标准都有不成熟之处，如果把握不好，很容易出现失误，所以不能主观地根据几次考核，就把员工打入“落后分子”的队伍中。有的员工在一个阶段内绩效下降，可能是因其身体和家庭原因，自身调整好之后，会很快取得优秀业绩，中层经理要给他们转变的时间。

    其次，中国人讲究面子，如果让众人都知道他在考核中被打入“另册”，其工作态度和积极性会受到极大的挫伤。

    相对来说，要评出部门中绩效优秀的员工就容易得多，只要严格把握住几个核心项目的考评，优秀员工自然就会浮出水面。