第九章 向制度要效益，做好行政与内部管理（17）
诺言如同激素，最能激发人们的热情。试想你在头脑兴奋的状态下，许下了一个令人兴奋的诺言：“若超额完成任务，大家月底将能够拿到40％的分红。”这是怎样的一则消息啊！情绪高亢的人们已无暇顾及它的真实性了，想象力已穿过时空的隧道进入了月底分红的那一幕。
接下来人们便数着指头算日子，将你的许诺化为精神的支柱，投入到辛勤的工作之中去了。到了月底，人们关注的焦点还能是什么呢？而你此时最希望的恐怕就是有一场突如其来的大运动，将人们的注意力统统引向另一个震荡人心的事件上去。
难以实现的诺言比谣言更可怕。虽然谣言会闹得满城风雨，沸沸扬扬，但人们不久就会明白事实的真相，而你的未实现的承诺骗取的是人们真心的付出。就如你让一个天真的孩子替你送一份急件，当孩子跑回索要奖赏时，你已溜之大吉，那孩子可能会由此而学会了收取定金的本领。一旦你的员工有了这样的心态，那你在组织中就是一个彻底的失败者，你的权威没有了，信任也消逝了，这会让你觉得自己置身于一个由无情的数字符号构筑的组织环境之中。
终于到了年终，小红兴冲冲地来到财务部经理赵伟的办公室问道：“赵经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%的工资，是吧？”
“我是说过，小红，可是……”赵经理说道，“可是你知道公司有一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事。你放心，我向总部申请看看吧。”
“啊？赵经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小陈还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
最后小红还是带着失望的表情离开了赵经理的办公室。
管理者不能轻易许诺，“轻诺必寡信”是千古不变的道理。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不能确定的。
188.如何处理组织内部冲突
组织内部的冲突主要分为下列4类：
（1）纵向冲突。即在组织内部各级别之间产生的各种冲突。上下级之间的冲突就是一个很好的例子。纵向冲突很可能是由于彼此沟通不足、利益冲突（目标性冲突）或对见解和价值缺乏一致的观点（认识性冲突）而产生的。
（2）横向冲突。是指在一个组织内部同一级别层次的员工之间、部门之间的冲突。这种冲突往往是由于大多数组织中存在的追求局部优势现象而引起的。
（3）职能冲突。许多团队中都设有帮助管理各个部门的职能部门，职能部门与其他部门之间通常会引起冲突。职能部门的员工往往有较高的教育程度，来自不同的环境，比其他部门的员工年轻，不同部门的价值观和信仰的表面化很容易造成职能冲突。
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