张瑞敏商道真经

    用文化理念约束管理

    张瑞敏如是说：“企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和启发员工行为的作用。”

    精彩解读

    企业领导在实际的管理中往往重视制度管理，将制度管理作为最直接、有效的管理手段。然而，用发展的眼光看，文化理念的贯彻与落实才是企业发展的长久之计，而企业文化恰恰是一种“无形胜有形”的管理方式。张瑞敏说：“企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和启发员工行为的作用。企业文化是以员工为载体而存在的，来自不同环境中的员工之间存在利益和文化理念上的认知差距，因此化解文化差异、统一的认知理念，实现各方利益的协调，最终满足员工物质上和精神的需求就显得必要且迫切。”

    为了实现用文化理念的约束达到有效管理的目的，张瑞敏从以下三个方面做了努力：

    首先，让所有员工认识到，员工对企业不仅是管理上的顺从与依附，更应是文化上的认同，在企业文化的约束中找到一种归属感。为此，张瑞敏提出了从大处着眼、小处着手的解决办法。比如，通过思想建设提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境之下，让其认识到“大河无水小河干”，即企业利益最大化是员工利益最大化的保证。员工无形中形成了一种自觉意识，结果自然就是“小河有水大河满”，即员工为实现企业价值最大化而努力工作。张瑞敏十分清楚，空洞的说教对于员工来说是于事无补的，管理者应真正从工作、生活的角度为员工创造一个归属的家园。有这样一个例子很能说明问题，海尔的一个员工在决定离职的第二天，突然收到了总经理的一张生日贺卡，原来，习惯了快节奏工作的他早已忘记了自己的生日，他非常感动，并因此改变了自己想要离职的想法，从而改变了自己的工作态度。在以后的工作中，这位员工兢兢业业为海尔效力，为企业立下了无数的战功，最终坐上了副总的位置。

    其次，张瑞敏采用科学的激励手段，保障员工的利益，激发员工的积极性和创造性。张瑞敏指出，长期以来，人们对于效率低下的国有企业总是嗤之以鼻，可为什么却有那么多人依然对进入国企工作趋之若鹜呢？其主要原因在于国企的相对稳定性，这对于喜欢稳定职业的人就是一种有效激励。但是，以机制灵活著称的民营企业自然无法接受这种管理思想，因此，企业就应该通过一种有效的方式来回报员工“不稳定”的风险和代价。张瑞敏认为，高薪未必留得住高人，企业必须寻求到一种科学的激励手段，从利益上激发员工的动力，使其最终认同企业的文化意识。比如，海尔采用的股票期权、技术入股、创意入股等手段，让员工找到了主人的感觉，真正把自己作为企业的一个分子，从而把为企业服务与为自己服务结合起来，创造出最大价值。