小故事 妙管理

    小故事妙管理 第八章（1）

    ?公司内部跳槽

    索尼公司非常注重对员工的开发和管理。公司董事长盛田昭夫多年来一直保持着一个习惯，那就是每天晚上他都会按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天，从而培养员工的合作意识以及他们之间的良好关系。

    这天晚饭期间，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工闷头吃饭，谁也不理，好像满腹心事。于是，盛田昭夫就主动坐到这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，原本有一份待遇十分优厚的工作，可是我对索尼公司崇拜得发狂，于是我放弃那份工作来到了这里。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是在为工长干活。坦率地说，我这位工长是个无能之辈，不仅如此，我所有的行动与建议都得经过他批准。对我自己的一些小发明和技术改进的建议，工长不仅不支持，而且还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉。这对我打击很大，我十分泄气，心灰意冷。想不到这就是索尼?这就是我放弃优厚的工作慕名而来的索尼！”。

    听到这番话，盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部恐怕还不少，管理者应该了解他们的处境，关心他们的苦恼，不能打击他们的上进心、阻碍他们的发展。由此，这位精明的总裁产生了改革人事管理制度的想法。不久以后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止和干涉。另外，索尼还明确规定，原则上每隔两年就让员工调动一次工作，这样做的目的是让那些精力旺盛、干劲十足的人才，不至于被动地等待工作，而是主动地给他们以施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己比较中意的岗位，而且人力资源部也可以及时地发现那些“流出”人才的上司或部门所存在的问题。

    这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇，从而激发出他们内在的潜力与活力。通常情况下，一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，而认为本单位或部门的另一项工作更适合自己，想要调动一下并不容易。许多人只有在干得非常出色、以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿。这样一来很多人才便有可能被埋没，更重要的是那些想要调动的职工的工作积极性肯定会严重受措，这对用人单位和职员本身都是一大损失。对于优秀的人才要给他们充分的发展机会，对于那些没有能力，态度又不认真的员工，可以考虑让他们另谋出路。