二、提供足够大的能力施展平台。“要给人才以舞台，就是给他干事的各种机会。软件人才都有自己的抱负，他们选择公司，不仅仅只考虑收入，还希望在这个地方能发挥专长，做出一些事来。因此，要在他发展的不同阶段，给他足够宽广的舞台，供他尽可能地发挥。”
三、给予足够好的待遇，激励到位。“待遇是一个硬指标，对于来自外企的竞争，只能是你自己做得更好。公司应尽量通过员工的努力和企业的发展解决好大家物质生活的问题。”
用友在薪酬方面有几个比较成功的策略，首先是给研发人员一个比较好的，可以施展专业才干的空间和机会，这是最重要的，这可能比薪酬更重要。在薪酬的结构上，用友有几个板块，一个是基本工资，一个是业绩绩效奖金，一个是工资福利和保险。针对骨干员工，用友还推行了股权激励计划，让他们拥有公司的股票。
四、以文化留人，让大家在一个认同的制度文化中发挥自己的才华。“要有一个符合软件企业特点的企业文化，让员工工作起来身心愉快。”
有了以上四点人才理念，用友在构建自己的人才队伍时就有了基本的指导原则。
2000年，it界掀起了com的创业热潮，互联网的泡沫无比华丽动人，人才纷纷投奔其中挖金。许多公司人力资源经理遇到的突发事件就是一些网站用高薪大批挖人。用友也不例外被网站袭击了一把。其实，即使是微软这样在人力资源方面做得比较好的公司，面对com的挖人潮，也同样是措手不及。
在2000年，用友的人才流失约为15%。相比于同行业，这个流失率低得让人觉得“不正常。”要知道，当时硅谷的员工流失率平均在20％以上，而软件企业人才流失要严重得多。
但是，即便按照15％计算，人才流失也同样给用友人力资源部很大压力。不过用友很快适应并稳固了这种流失，然后迅速补充了人才。这一切得益于用友健全的人才机制保障。
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