唐骏可复制的成功

    第五章 职业经理人的管理艺术（7）

    分辨哪些人是受成就动机所驱动，哪些人是受外在报酬的激励，一个主要特征是对工作本身所散发的热情，受成就感驱动的人会寻求具有创意的挑战，乐于学习、以将工作做好为荣。为了将事情做得几近完美，他们会展现出无尽的精力。他们通常不安于现状，会问明白为何事情要这样做而不是那样做；他们也会积极地探索新的工作方法，不断提高绩效标准；这些追求尽善尽美的人还会希望采取一套方法来追踪自己、团队、公司的进度，即使成绩不理想依然保持乐观，以对抗伴随着失败而来的挫折与沮丧。同样的情况下，有些经理人会将客户的流失归咎于外在环境的急转直下，非他们所能控制；另一些人则可能将这次的挫折视为个人失败的明证。

    对职业经理人来说，能让员工死心塌地地为公司工作是一种水平。

    在当前这个社会，“我为老板效命，老板保障工作”的传统工作契约已不复存在，当员工将影响自己职业生涯的重大决定交给雇主，通常就会养成员工的依赖性，使得整个工作团队缺乏朝气，工作技能也停滞不前。有的管理学者主张，现在的人力资源管理应该把重点放在培养员工就业竞争力上，双方共同维持、提升员工在职场内外的竞争力，而不只是传统的单纯雇用。所谓就业竞争力，就是不管何时、何地需要就业时，员工都具备谋职的竞争力。

    自我评估是衡量一个人效率、成功的特质。员工应该了解所处的环境、所追求的兴趣及所擅长的技能，否则他们无法选中让自己能有最大发挥的公司或工作，如果不了解自己的风格对他人有何影响，也不大能发挥出最大的效率。因此，自知是迈向职业弹性自主的第一步，也是最重要的一步。公司应该提供必要的工具，鼓励员工自我评估。对有的人来说，自我评估不外是列出自己工作能力的优缺点，其实透过专业的评估分析工具，受测者可以更加了解自己的动机及兴趣，像是人格评鉴指标、斯特朗职业兴趣量表，这些数据需要有专业顾问的解释。