韦小宝：是呀！
陈近南：好，为师就成全你！
韦小宝：不是啊！因为真相是这样的，这把椅子……
陈近南：大丈夫一言九鼎，你知不知道背信弃义是犯了本会会规第八条，要斩一手一脚！
没事儿侃两句——
一个组织必须有能够威慑员工的规章制度。也就是上面的“十大会规，二十大守则，三十大戒条，八十小戒条”。现在的企业也必须有这些东西，而且其威慑力要不亚于“身受九九八十一刀而死”！时间转到现代，我们当然不能将员工千刀万剐，但是当员工犯了严重错误时又经常恨不得这样做。
陈近南留给韦小宝的“绝世武功”里面有一招非常厉害，砍人不见血。具体就是要弄清楚下属的脾性，对症下药。现在要威慑员工，当然不能用上千年人参啦，只能是毒药了，至于是“含笑半步颠”还是“七日断魂散”就要具体问题具体分析了。陈总还说了，员工最需要什么，我们就罚掉他什么。用鲁迅先生的话来说，把最美好的事物破坏是悲剧。
我们的惩罚措施就是要给员工悲剧的感觉，这样才有威慑力！组织的规章制度要奖罚分明，奖要令人欢欣鼓舞，罚要令人有切肤之痛！
规章制度是管理制度的一部分，管理制度应该软硬适中，与企业的实际情况相符合。
俗话说，国有国法，家有家规。管理制度这种东西也不是什么新鲜事物。几千年前的刑法本质上就是管理制度。从古到今一直在强调管理制度，就是因为管理制度能提高组织的效益。然而，很多组织的管理制度并不能起到应有的效用，关键要找到怎样的制度才是适用的，才是既能威慑又能激励受众的。
实行怎样的管理制度要跟组织所处的外部环境以及内部实际情况相适应。
从近代企业产生以来，组织管理制度发展的总趋势是“从硬到软”，或者是从强制制度向约束制度发展。
麦格雷戈的“x理论”以及泰勒的“经济人理论”认为人天生是懒惰的，没有责任心，只为了自己的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。在这种理论的影响下，管理者在制定管理制度时，也只会考虑到以怎样的方法强迫员工劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味地以提高生产效率为目的，员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。电影片段中陈总舵主提出的n条近乎残忍的会规就是强制型管理制度的典型。
陈近南似乎也是“x理论”的积极倡导者。更确切地说，陈总是荀子“性本恶”的拥护者。他坚信只有严厉的制度才能对下属产生鞭策的效果，并保证组织目标的实现。
随着时间的推移，“x理论”和“经济人理论”在西方已经逐渐地没落了，员工是“社会人”，除了经济上的需要外，员工渐渐会反抗过于苛刻的制度，争取自己的权利以及在社交、个人成就等方面的需要。相应地，企业管理制度出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定《童工法》、缩短工作时间等管理方法，都是前所未见的。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。这在陈总舵主n+1这个场景中似乎也有体现。
陈不仅是一个“强硬派”，在柔性管理上也有一定造诣。他知道单凭严厉的规章制度是无法让韦小宝就范的，他更洞察到韦小宝在钱（社交）、女人（生理）、权利（个人实现）上的需要，然后巧妙地设置一个期望，并与其结为师徒。这样剩下的结果就只有一个，就是韦小宝的言听计从了。
时间又回到现代，“柔性管理”、“人性化管理”成为近期理论界和企业界讨论得最为热烈的一个话题，反映在管理制度上就是“软化”的问题（即管理制度的软化）。大家似乎已经达成了一个共识，人性化管理的一个必然趋势就是管理要柔性，制度要软化。但是要怎样柔性，软化到什么程度，都没有一个定论，即便是在西方发达国家也是如此。那到底如何是好呢？
经过我们上边对陈总舵主管理手腕的分析，大家应该知道谜底了。在不同企业实行同一种管理制度软化措施显然是不可行的。我们先把中国企业进行管理制度软化这个大的特殊性（也就是中国企业的共性）解决了，然后各企业再根据自己的实际情况加以小的调整就事半功倍了。
“柔性管理”、“人性化管理”这些都是从西方发达国家引入的概念或思想。就中国企业现在的实际情况，还不适合实行跟西方完全一致的“柔性管理”，但是这种管理思想的精髓我们必须吸收过来。现在我国企业的员工管理关键是要“软硬兼施”，反映在管理制度上就是要将原来一味的强制性管理制度适度软化。而指导这项工作的思想应该是以中国传统思想（例如，孔孟的儒家思想和荀子的法家思想）为主，辅以西方的管理思想。另外，在进行改革时，切忌一步登天，而要循序渐进、摸着石头过河才是最稳妥最明智的做法。
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