冯
仑的用人之道是：“用好的制度选拔人，用正确的价值观引导人，用好的工资福利来保障人，用好的事业来发展人。”每个人身上都有优点，只要你能够把他放在合适的地方，那么他就会成为人才。如果一个司机，路熟、眼神好、身体好、懂礼貌、反应快，就算是这个岗位的人才。如果一个人不能发挥他的聪明才智，无法成为人才，原因很可能是他的领导没有重视他，没有把他放在合适的位置上。
在冯仑看来，重视人才是理之必然，但是在用人方面，企业的领导必须谨慎，特别是企业的高端人才，最忌讳的就是用一个错一个。在对一个人委以重任之前，要给他时间和机会去适应。
用人最忌讳“滑楼梯”，部门经理走了用副经理，副经理走了用员工。上帝心大，闹个地震也不当回事，农村妇女鸡蛋打了就呼天抢地，所以说心小了事就大，心大了事就小。一个员工，原来心很小，你忽然提拔他当经理，他压力会很大。我们如果提前给他很多机会，让他把视野放宽，就容易胜任高层的工作。无知是恐惧的开始，经验足够就可以淡定了。（《冯仑如是说》）
一家企业能否取得好的业绩，并不在于有无资金，或项目优劣，关键在于能不能吸引人才，为优秀的人才创造一个能施展抱负和才华的良好环境，同时使他们获得相应的回报。要让这些人愿意来，来了之后干得痛快，并在心里认同这份工作。做不到这三点，企业很难吸引人才团结奋斗。相反，具备了这种条件，企业就会轻而易举获得竞争优势和比较优势。冯仑等万通最初6位合伙人撰写的文章《披荆斩棘 共赴未来》这样写道：
我们永远都会感到，事情很好，人不行。即使欧美老牌大企业，也从来没有宣布它的人尽善尽美。企业越发展，事业越做得大，越感到周围的人跟不上。天天在抱怨人不够，但是人多了又有新的矛盾，于是为了解决新矛盾，不得不再进入，循环往复，了犹未了。
“埋没”这个词用在这里非常好，它意味着人才不能得以施展才华，主要是外因的责任，是外因把内因“埋没”了。我们常常责备别人不是人才，其实正是我们这些“渴望人才”的人在埋没人才。基于上述思想，我们才提出了“留不住人才，永远是企业的责任”这个命题，其良苦用心就是要强调外因的作用，从企业自身找原因，尽量给企业干部、员工提供一种良好的发挥才能的环境。
万通公司因为能够“尽量给企业干部、员工提供一种良好的发挥才能的环境”，所以才能够吸引一大批人才为企业的发展共同努力。
很多企业为了能够吸引合适的人才，形成了一种人才战略。在房地产领域，万科重视人才是出了名的。在万科核心价值观中有一句话：“人才是万科的资本。”这句话虽然朴实，却切中实际。对优秀人才的需求关系到公司的长远战略，百年基业。只有将企业业务的调整和人才战略的变化结合起来，才能达到最好的效果。万通就在这一点上做的很好。冯仑认为对人才战略要有预见性，从未来需要的角度出发，选拔有潜力的人才。他说，事业要发展需要企业高瞻远瞩，站在未来的角度看问题。未来是一个大的格局，必须找一个有承载能力的人，对其加以耐心细致地培养，才可以把事情做好。对于企业里的年轻人，如果他有发展的潜力，那就要积极创造机会让他先去外面适应更大的舞台，得到了更多的锻炼。
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