在刺激过程当中，如果刺激是可以预期的，那么，你的压力感就会下降；如果不知道会发生什么事情，不知道危险有多大，就会让你压力很大。比如，有些人加班会有压力，假如我们一个月每个星期六日都要加班，就会有压力。可是，对于“能预期到加班在三个月后会结束”与“不知道公司政策，不知道什么时候加班才结束”，哪个压力感受比较大？当然是后者。
刺激不可预测时，就会给我们带来更大的压力。例如，感冒在什么情况下会给我们带来压力呢？如果持续的时间很长，我们的压力就增大了。在西藏感冒和在北京感冒压力感受一样吗？当然是在西藏感冒的压力比较大，因为我们知道在西藏感冒的危险性更大。凡是刺激给我们带来压力，一定有一个关键的因素——认为会发生损失。
因此，管理者在管理实践中，应尽量减少员工的不确定性，多给他们安全感。例如，企业在快速发展阶段，各方面都需要调整，人员变动也十分频繁。这时，一些对企业忠诚感较强的员工就情绪低落，压力增加。在工作之余交流时，大家互相探讨：“是不是企业通过这样的方式来增加我们的危机感，以此来激励我们呢？”不，聪明的企业不会用这样的方式来激励员工，这是危险的，因为虽然表面上大家积极工作，但是内心的压力过大，情绪低落，工作效率自然就降低了。
在压力管理的培训中，培训师拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？”有人说是半斤，有人说是一斤，培训师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着的压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就会觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿得更久。”
泰勒的科学管理仅通过训练工人适时地停止工作而休息，便将工人的绩效提高了几乎四倍。这提醒管理者：不要让自己的压力持续积累，压力到一定程度的时候要寻求方法释放，否则，积累的压力强度越大，带来的影响也越大。专家们也指出，长期处于压力之下对健康是有害的，因此，要学会在感到疲劳之前休息。正如在生活中，我们不可以每天穿同一双皮鞋一样，要给皮鞋以恢复“物理疲劳”的机会，否则，超过了“物理疲劳极限”的皮鞋坏得最快。
过度压力可以影响情感，但是压力和情绪是可以被管理的。可被管理是指它会改变，或者更好，或者更糟。任何一个看起来被压力严重影响的人，包括抑郁症、恐惧症患者，当他突然掌握了一些最基本的观念的时候，他的生活就会发生很大的改变，甚至所有困扰他的外部问题都会统统消失。因此，当我们每次面对压力的时候，要去思考，只有善于思考，我们才能获得一些思想和体会，并沉淀下来。时间久了，就会改变我们的思维模式，从而获得良好情绪。
压力能变为动力，是由于个体有心理压力时，不会无动于衷，而会采取一定的行为处理所处的具有威胁性的刺境。
心理压力的动力性，表现为对适应行为的积极增力作用和消极减力作用两个方面。有研究表明，当个体心理压力过大时，人的理智一般难以控制，个体常表现出极端的行为反应。中度心理压力一般会使人的行为能力降低，产生重复和刻板的动作。
在适度压力或轻度压力状况下，个体可能在理智的控制下，充分发挥主观能动作用，对压力事件妥善处理，使个体正向的适应性行为增多，动力性随之增长。但在适度压力或轻度压力状况下，个体若不能理智控制或失去理智，不能发挥主观能动作用，而对压力事件漠然置之，不及时妥善处理，只会减弱心理承受力和行为动力。
总之，管理者在工作当中如果没有一定的压力，其心理承受力就难以增强，人的正向适应性行为就没有机会得到学习和提高，一旦面临较大压力容易造成心理障碍。
清华大学管理学教授张德提出了著名的人才培养“豆芽菜”理论。我们知道：发豆芽的时候，需要放一块石头才能长出又粗又壮的豆芽，但是这个石头的大小要合适。过小的石头，豆芽长不粗；而过大的石头，豆芽长不出来。该理论认为，在企业管理实践中，管理者要适当营造压力的氛围，适度的压力能促使员工自我激励，并能激发员工的潜能和工作积极性；但是压力过大，会把员工打垮。因此，对企业而言，管理者要培养良好的自我管理压力的能力，且要适度设置下属的压力。虽然有时压力可能很大，但若能合理调控，压力带来的负面影响却不一定大——我们可以寻找释放、缓解和调节自己压力的方法。
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