对于未来领导者的投资
通过对于未来领导者进行明智的投资，领导者对于增强领导团体的实力负有最终的责任。所有的领导者都具备各自的特点，有的领导者擅长在公众面前演说，而有的领导者则是天生的倾听者，还有的领导者更加具有冒险精神。对于未来的领导者进行投资就意味着发现人才，然后帮助他们成长为他们所能成为的领导者。对于投资未来的领导者而言，没有哪一种方法是屡试不爽的，因为没有任何一种方式是适合每一个人的学习风格的，而每一种学习风格又是千姿百态、大相径庭的。为了避免处理不当和失去潜在的领导人才，我们必须了解领导团体中每个人的风格并针对个人的风格做出不同的反馈，这一点至关重要。表11.2向我们呈现的是在处理未来领导者的发展时所涉及的整体问题。
表11.2 学习结构一览表
问题：我们所达到的水平--- 评估结果（1—10）
1. 对于领导发展和学习的普遍投入？（例如：有关领导重要性的陈述）
2. 提出有关领导者对于员工、顾客、投资者以及组织的影响力的领导价值的提案？
3. 一个明确而又独特的领导品牌？
4. 能够测试领导品牌在整个组织中存在状况的评估工具？
5. 能够在举止行为以及公众的对话中充分体现领导品牌的领导者？
6. 开展有创造性的培养领导品牌的培训项目？
7. 通过指导、职业评估和非工作体验来为崭露头角的领导者提供发展的 机遇？
8. 通过业务绩效来考察领导投资的影响力？
9. 与支持体系（人力资源、财务和信息技术）结盟推动领导品牌的构建？
10. 对于维护领导品牌十分投入的领导者？
领导投资主要可以分为三类：培训、发展和组织体系。培训主要采取的是正式教育的方法而使领导者获得创造工作业绩的新技术。发展主要是指课堂以外的培养领导艺术的一系列活动。而支持体系则指的是能够维持领导品牌的管理举措。
培训
在第5章中，我们已经回顾了通过培训来培养人才的关键性要素。下面我们将就如何利用培训项目来发展领导者再提几点补充性建议：
l 谁应来参加这些培训项目(员工、顾客、个人还是团队)？ 当领导者能够与他的工作团队共同参与培训项目时，培训的影响力会更大。当人们作为一个共同工作的团队而一起参加研讨会时，学习从研习班向实际的工作场所转化的概率就会更高。理想的状态是领导团队的顾客也同样能够作为团队的一员来参与研习班。顾客可以使课堂所教授的知识发挥真正的作用，也能够有助于员工将所学的知识投入到实际的工作中去。
l 应由谁来提出概念（员工、部门经理还是顾客）？ 当领导者能够在培训论坛上有所展示时，他们将获得更好的发展。当人们在公众面前表现得很投入时，他们将变得更加投入。领导者还应该邀请顾客、供应商、投资者或其他利益相关人士发言，从而可以让参加研习班的崭露头角的领导者看到他们所构建的领导品牌的影响力。
l 应由谁来设计该项目（人力资源专家、咨询师还是部门经理）？ 应该由领导者来领导研习班工作站，明确要讲授的关键性问题，与企业以外的参与者共同携手，领导者还应积极参与研习班的策划和召开。初试锋芒的领导者应该了解在研习班所树立的领导品牌将代表公司执行官的观点。领导者可以将研习班作为一个重要的工具来向整个公司中的关键性人物传达该领导品牌的概念。
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