2号人物

    走进“二号”之门的确是一件让人觉得很激动又很有挑战的事。一旦你的愿望得以实现，你的努力工作得到了回报，但压力也会随之增大了。若想在团队有个很好的发展，不断得到提升，充满自信、不断努力工作是重要的。但一个人的精力毕竟有限。很多人都知道尺有所“长”，寸有所“短”，且“木桶理论”也告诉我们，人的各项能力犹如盛水木桶的各块木板，长短不一，但作为“二号人物”，你之所短若能有他人之所长加以互补，那么这个管理“木桶”就算是用全了。在许多的管理培训里，经常也会讲这方面的事情，目的也是帮助你学会在商业的环境中如何选好你的副职，如何优化管理，如何选人、如何成功。以下介绍的就是八种能助你成功的人才。

    1.通才型人才 现代社会中，个人的综合能力和素质是职业生涯发展的基石，决定着其一生成就的高低。这类人才知识面广博，基础深厚、善于出奇制胜、集思广益，有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。当“二号人物”本身还不是这类通才时，一定要选拔通才副职，以为肱股智囊。有这样难得的人才在你的身边辅佐你，此乃福莫大焉。

    2.补充型人才补充型人才最适于做“二号人物”副职助手。该类人才又分两种，一是自然补充型，即具有“二号人物”所短的方面的长处，进入班子，便顺乎自然地以其之长补“二号人物”之短，强化了班子集体优势。此类人才主要在于“二号人物”善于挑选。二是意识补充型，即能自觉意识到自己的地位、作用，善于领会“二号人物”意图，明白“二号人物”的长处与短处，积极地以己之长去弥补“二号人物”所短。有些团队“二号”还为自己配置多名副职，这样一来，几个副职之间一般不像上级对下级那样具有法定的领导权和统御权，他们之间既是天然的合作者，又是潜在的竞争者，因此可以给团队注入很多活力。但这种配置也有一定的缺陷：由于几个副职之间的经常、直接地接触，各人分管的工作又不相同，彼此间生活经历、个性习惯、工作方式方法差异较大，因而在一些问题上难免产生分歧和矛盾，这些不利因素如果处理不当，就会产生隔阂，造成内耗，使班子“拳头不硬指头硬”。因此，“二号人物”对这种人员的配置时必须注意德行的考核，以利管理层正副级之间能唱好“将相和”。

    3.竞争型人才 竞争激烈的社会需要竞争能力强的人才，人才与人才之间的竞争，最终靠的是综合素质。竞争型人才有能力、善应变、勇拼搏，无嫉妒之心，有赶超之志，敢冒风险，争取重大成就。有时会对“二号人物”造成某种心理压力、推力。“二号人物”应认识到竞争型人才是开创新局、拓宽道路所必须的。“二号人物”应关心这类人才的成长，尽量在为他们提供公平竞争的平台。公平竞争是竞争型人才脱颖而出的源泉，只要团队有一个平等竞争的机制，确切地说，必须是一系列客观的、公正的、合理的团队制度，在这些制度面前人人平等，没有个别领导意志的干扰，这样才能使乐于竞争的人才的才干和实力得到充分的展示。

    4.潜在型人才 这种人才一般集中在年轻人当中。他们刚刚走出校门，才华初露，有知识能力，但缺乏实际操作经验，未成熟，处于潜隐阶段，需经过一定的培养、实践、训练、考核，方能脱颖而出。但也正由于他们不擅长自我表现，不会讲官话、假话，即使说些想说的话，也会诚惶诚恐地直抒胸意，“二号”一定要认真解读他们，这样他们的才华才不致于被“不识人”者所耽误。潜在型人才似待琢之玉，似尘土中的黄金，没有得到承认之前还尚未显露自己的价值。作为团队“二号”的你要独具慧眼，发现并重用潜在人才。我们常听一些管理者抱怨自己的团队人才缺乏，这种观点有失偏颇。其实现在社会上并不缺乏人才，而真正缺的是“伯乐”，或者说团队缺乏一个完善的人才评价标准，缺乏一个团队客观公正的竞争机制，以致真正的潜在人才就在身边，但却被埋没了。