国内本没有什么科学的管理学派，只是简单地模仿西方，从管理、战略、营销、产品质量、服务、人力资源、到创新意识、企业文化等，甚至照搬他们的“以人为本”的蛊惑人心的口号。谁模仿的最像谁就是权威，至于规章制度，管理方法到底如何运用，则是无知的可笑。有人说中国的企业管理是半社会主义、半资本主义和半封建主义，的确非常准确。半社会主义的表面文章、半资本主义的模仿制造、半封建主义的迷信自欺。
人的成长之所以会越来越慢的，是因为随着年龄的增长，感觉细胞的灵敏度总是越来越迟钝。高高在上的管理者的细胞敏感度就更是迟钝。我们总是对显而易见有形结构化的东西十分关注，一个职员入职时你是看得到的，但他换了另一件衣服，他的面容也许严肃也许和悦，他的情绪也许受到光线的影响有所改变，他工作的积极性或许受到不恰当的声音刺激而消失，这些细小的变化都被你忽略不计了，等到他交上辞职报告的那一天你才发现来的人又走了。我们总是反复关注反复研究既成事实的结构，这促使我们养成表象的僵硬的管理方法，用制度、纪律等这样一些单一物理性的结构去被动地应对一些已知的单一结果。有些结果在重复着，相应的制度也在不断重复，让制度的制定者洋洋得意，有些结果则一去不复返，但制度被保留下来，让制度的制定者恋恋不舍。
企业中组织结构、职务级别、部门、效率、计划书、执行报告等这些要素以各种各样的方式联结起来，但与这些要素相联结的又有心情、感情和意志。前者是有形的，相对稳定相对恒久的，后者是无形的变化的。这些变化性的东西对管理者来说就是更为重要的。前者决定企业管理运营的框架和流程，后者则决定了管理运营的质量。职员的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬间就会发生变化，或许喜欢做这件事、或许喜欢做那件事、或许沉静、或许兴奋、或许快乐、或许忧郁，这些变化着的复合感觉决定了职员行动的质量。不恰当的刺激就会引起不恰当的行为，从而影响企业管理的效果。我们把能够引起刺激作用的复合要素称之为情境，情境规划就是对这些要素关系的系统性设计。
人们总是以为制度、规则、指标、数据比颜色、声音、气味具有更高的实在性，管理总是以这些为出发点，用一种规范性的制度去实施。实际上感官生理学表明制度、规则、指标、数据和颜色、声音、气味一样，都是引起感觉外在刺激的要素，并且这些要素对人的行为影响更深刻更为持久。一个不恰当的声音对人的刺激引起的情绪可能瞬间即逝，但一项不恰当的制度对人的刺激作用会保持很长时间。因此我们除了要对颜色、声音、气味等现场情境进行规划，更要对制度、规则、指标、数据等进行情境规划。这样才能为公司管理运营提供更全面更系统的情境。
没有一个组织完全靠体制、制度、规则的原则进行，也没有一个组织依靠纯自愿凭感觉的行为去进行。情境诱惑力是对现有企业管理制度的补充。这种补充当然不是简单的辅助措施，而是对现有企业管理制度的彻底重造，两者之间的补充关系不是物理性的叠加、组合，而是化学性的质化。
各位管理界的英雄前辈，本是同根生，相煎何太急。长话短说，期盼这篇小文能够博得些回贴，混点人气指数，挣几元论坛通行币，那感觉就足以！
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