如果面试小组的成员都是与这个经理有着利害关系，甚至共同利益的人，如我们刚才说的有上下级关系的人，那么面试过程的公平就得不到保障，这时招进来的可能不是能人，而是一些关系户、亲戚朋友，或是一些溜须拍马者。
当面试小组成员之间既没有上下级关系，又没有利益关系时，走后门的可能性就很小了(尽管不能100％地避免)，因为要同时说服两个与自己级别相同、没有利害关系、又要遵守公司制度和职业操守的人，使他们对自己的走后门行为视而不见、守口如瓶，恐怕比登天还要难，而且要冒很大的风险——
一旦被人揭发就完蛋了。
这样做就等于把自己的命运交给了别人，因而没有人会干这种傻事。所以，有了其他两个部门的经理人作为监督者，基本上就没有人敢做这种违规的事了。
我们认为，只要理顺了关系，使责任、权利、义务落实到人，世界上没有制度堵不上的漏洞。其次，用人部门在招聘中的主导地位也是杜绝关系户的有力手段之一。
在招聘过程中，除硬指标的考核(技能考试和英语考试)外，所有的决策权都在用人部门。因为用人部门经理对应聘者的工作能力是最在意的，要是招来一帮走后门的人，只拿钱不干事，经理的业绩就岌岌可危了，所以用人部门当然希望找最能干的人。
为什么不允许人力资源部干预呢？因为员工表现好坏，跟人力资源部没有利害关系，人力资源部也不清楚各用人部门到底需要什么样的人。它要是干预的话，必然是外行指导内行，损害招聘过程的公正性。
反观国内的很多企业，尤其是国有企业，在招聘面试的人员组成上缺乏制度约束，而且人力资源部权力太大，有意无意地方便了某些当权者将与自己有各种裙带关系的人招进公司。
久而久之，导致公司内部派系林立、勾心斗角、效率低下、闲人过多，出现溜须拍马者大行其道，而才华出众者被淘汰出局的“逆选择”现象。到头来公司内部充斥着有各种“关系”的人员，一个部门经理要想开除一名不称职的下级员工是非常困难的一件事(甚至是不可能的事)——除非这个员工是没有任何后台的人。
这样做的结果是，留下来的员工都是有后台、有门路的人，谁也动不得。
任人唯亲是高效组织必须杜绝的，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效。
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