一个成本杀手的管理自白

    三十名成员中，并非每个人都是关键且不可或缺的，虽然每个人都很重要，而且有其专长，有些人是我自己挑选的，其他人则是由别人推荐的。普拉塔和穆隆凯很快便加入这个团队，另外还有飞利浦·克兰（philippe klein）、柏纳·隆（bernard long）、柏纳·瑞（bernard ray）及多明尼克·铎曼（dominique thormann）也都是很重要的人。他们其中两位是顾问、一位在产品部、一位在财务部。克兰直接从旁支持我，瑞帮我监督采购，铎曼负责内外部的沟通，柏纳·隆则负责人力资源、国际事务及关系一家企业成败与否的高级主管运作方法。

    戈恩原本可能面临许多束缚。他在三年前进入雷诺时，压根没想到能认识大家，不过，这家百年企业却在这项具有风险的合作案上表现出万丈雄心。

    整个团队渐渐成型，主要是先根据我在东京做的分析，然后雷诺方面再依据他们找到的合适人选或志愿者给我答复。我们利用３月到７月这段期间建立起这支工作团队，相当快速且有效率，因为雷诺全心投入这个计划。这家公司最让人感到不可思议的地方、其力量的来源、还有公司为了让大家明白其优势所得到的评价，正在于处于像这样的一个情形之下，雷诺全体上上下下、无一例外，均明白日产汽车所提供的是一个千载难逢的好机会。在雷诺里有一股很强的向心力及热情。我常常能感受到大家的想法：“大家得挽起袖子来助戈恩和他的团队一臂之力。”我从来没有感受到雷诺内部有任何门户之见或听到有任何人说：“不行，我不能让某某人离开，因为他对雷诺太重要了。”首先，他们都明白不管牺牲有多大，都得把我所需要的人派给我；再者，路易·施维茨已经说得很明白了，这是公司的最高战略。因此所有人都一致接受，不仅因为这是他们的信念，更因为这是公司的方针。大家都很明白，若公司不采取行动，很可能全盘皆输，因此大家也都全力配合。这项计划中，公司上下一心，到处都有自告奋勇的人。的确，这件计划也造成雷诺内部人才外流，不过此举很显然是值得的。

    筛选团队成员可以分为两部分：一部分的成员由戈恩亲自挑选，其他人则由各部门主管推荐或毛遂自荐而来的。

    候选名单上有一些自告奋勇的人对该计划跃跃欲试，并且亲自告诉我或托人转告，他们已经整装待发。这对他们来说真的是天大的好机会，而且我也希望参与该计划的人，心里都能抱着一股热忱。我不希望来参加的人，心中有丝毫不情愿，只要他们有一点犹豫，我马上就换人。我很明白工作将会非常艰巨，对他们也有很多要求。另外一项挑选的标准是，我希望成员都是一些观念比较开放的人，先不管这个人的能力或动机为何，只要我稍稍感觉到他的文化观是比较保守的，届时在日本可能会表现得像个文化优越的殖民者，就会将他从候选名单上剔除。我要的是有能力、有热忱而且观念开放的人，这些人必须有沟通的诚意。最终，所有的成员里，没有一个人是被强迫来的，也没有一个人的心里有丝毫不情愿。每个人都经过我不同程度的过滤。

    另外一个遴选标准来自雷诺汽车。没有任何一个成员是从外面招募而来的，雷诺仅在内部管理级员工当中寻找合适人选；幸好雷诺在这部分的人才已经大幅年轻化，过去十年当中他们已为各方面的能力打下不错的基础。