大学毕业生对企业的选人过程充满了好奇，几乎每次参加高校的毕业生就业指导活动，都会有人问这样的问题：“企业收到那么多简历，他们是怎么筛选的？”“企业面试的标准是什么？”“企业选人时，人力资源部和直线部门经理最后谁说了算？”下面我就来回答这些问题。 培训主管职位描述 第一部分：职位描述 职位名称：培训主管 部门：人力资源部 分部：培训部 职位级别：c级 直接行政主管：培训经理 功能主管：人力资源部总监 下属：无 内外联络关系 内部联系： 外部联系： 1. 饭店各部门 培训公司 2. 全体员工 职责概要： 按照人力资源部的培训计划组织员工进行相关的培训，达到规范员工的行为举止、提高员工技能、不断改进员工绩效的目的。 主要职责： 1. 对所有新入职的员工进行岗前培训； 2. 根据实际情况对在职员工进行相关培训； 3. 部门培训的检查汇总； 4. 饭店最佳员工评选； 5. “微笑大使”评选； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料的整理； 起草：人力资源部总监 批准：总经理 签字： 签字： 日期： 日期： 职 位 描 述 第二部分 ：主要工作职责 职位名称：培训主任职 责 具体工作要求 入职培训 部门培训的 检查汇总 最佳员工评选 “微笑大使”评选 各级员工与 工会对话会 发文工作 培训资料 的整理 其他培训 1. 员工入职后通知各部门安排新员工参加入职培训； 2. 安排培训场地； 3. 安排培训课程 (集团介绍、饭店介绍、仪容仪表、电话礼仪、礼貌用语、人事政策及饭店规章制度、优质服务标准、医疗制度、消防知识)； 4. 协助讲解医疗和防火知识 5. 答疑并测验，要求参训人员签字确认参加培训。 1.各部门在每月初报培训计划； 2.不定期对部门培训进行抽查； 3. 月底出部门培训情况报告。 1. 每月月初敦促各选区评选本选区的最佳员工； 2. 收候选人登记表进行审核； 3. 安排评选时间、场地等相关事宜； 4. 组织评选； 5. 为当选的最佳员工申请并发放奖励金。 1. 每月评选一次； 2. 随时将投票箱中的选票交给各部门汇总； 3.月底收集各部门员工得票情况，公布评选结果； 1. 确定召开对话会后，发文通知相关部门； 2. 确定对话会场地； 3. 协助人力资源部总监做好会议纪要； 4. 对话会结束后，整理打印会议纪要交人力资源部总监。 培训部的日常发文，memo、p&p等。 每次培训情况的记录及其他培训材料的整理，保留。 “饭店标准服务用语与禁忌语”培训。 岗位要求描述 第三部分：个人资历 职位名称：培训主任 要 求 外表 (外部条件)身高/外形、健康年龄、性别 语言学历/培训 工作经验 电脑技能专长 气质 基本要求 身高160cm以上，外表干净整洁，五官端正，身体健康，女性，年龄在22～30岁之间 普通话流利，表达清楚，有一定的英语基础，可以听、说、读、写 大专学历，接受过人事政策方面的培训，有相关的工作经验 两年以上的培训工作经验 熟练使用办公软件，略通相关的软件 有亲和力，稳重，协调能力强，责任心强，工作认真、待人诚恳，有团队协作精神 最好具备 外貌、气质佳，身高160cm以上，身体健康，年纪在30岁左右 思路清晰，表达清楚，英文流利 本科学历，相关专业毕业，接受过优质的人力资源的培训 3年以上培训工作经验，有1年相关的饭店培训工作经验 熟悉windows，灵活运用一些相关软件 组织能力强，头脑灵活，办事稳重，有责任心且敢于承担责任，待人诚恳，愿意与人合作招聘广告解析 人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。如在一个软件公司，有程序员、设计师、需求师、测试员、实施顾问、支持顾问等岗位。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的岗位说明书，说明该岗位所需的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。 例如，某饭店人力资源部需招聘一名培训主管。要做得第一件事就是找到培训主管的职位描述。 根据这个岗位描述，人力资源部招聘主管或经理将撰写招聘广告如下： 我饭店是一家某国际集团下属的五星级饭店，因业务发展需要，现需招聘培训主管一名： 主要工作职责： 1. 岗前培训、内部培训的策划、组织和实施； 2. 对部门培训员的培养； 3. 协助培训经理对部门培训的检查、指导和评估； 4. 根据需要对在职员工进行相关业务和管理培训； 5. 质量检查活动； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料、培训教材的整理、归档。 职位要求： 1. 女性，30岁，大学以上学历，为人稳重，有亲和力； 2. 组织能力和协调能力较强； 3. 普通话流利，有一定英语基础； 4. 具有三年以上工作经验和一年以上培训主管经验； 5. 口才较好，好为人师。 我们注意在前面的岗位描述中，个人资历方面要求有两栏：“基本条件”和“最好具备”。其中的“基本条件”就是担任该职位的最低条件，而“最好具备”则是用人单位对该职位的候选人的期待条件。也就是说，候选人“最好具备条件”是用人单位认为可以满足该职位的要求，但一些人才比较稀缺的职位可能在经过用人单位权衡之后，候选人只要具备“基本条件”也可能被录用。 在回答一些网友的来信时我一再强调，要仔细阅读用人单位的招聘广告，把招聘职位的工作职责和所需条件仔细阅读，作为自己撰写个人简历的基础。也可把职位的要求与自己的资历做一个比较。看吻合度有多少。吻合度越高，面试和录用的机会越大。此外，如果自己的条件与用人单位的职位要求略有差别，也不要轻易放弃。刚才我们已经分析，用人单位招聘广告中的要求可能是他们的期望要求，是“最好具备”。应聘人具备这些条件最好不过，但如果稍差一些，符合“基本条件”也可以接受。 例如用人单位广告中要求培训主管具有3年以上工作经验和1年以上培训主管经验。但我们看到这些条件是参考“最好具备”栏中的条件撰写的，而“基本条件”是2年以上培训经验。而学历方面，“最好具备”栏中要求大学本科学历，“基本条件”栏是大学专科毕业即可。因此，一些人没有对招聘广告进行仔细的分析，看到某个职位，就把自己以前写好的简历发过去，不难想象，这样的简历首次筛选就可能被淘汰出局。 企业筛选简历三步曲 第一步 人事专员初选 具有一定规模的企业都有专门负责招聘的人事专员。他们负责按照职位描述的内容对简历进行初选。简历的内容可分为主观内容和客观内容。主观内容包括应聘人对自己优势和能力的描述等。 而人力资源部在筛选过程中，主要考察简历的客观内容。主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和以往业绩等。例如在受教育一栏，会注意应聘者是否使用了一些含糊的字眼，比如有些简历没有注明大学教育的起止时间，很可能在混淆本科、专科或自考的区别。这样的简历在人事主管的初选中可能就会被筛掉，因此大家在写简历时要引以为鉴，把自己的教育经历写清楚。 挑选简历的比例问题也是大家比较关心的一个问题。到底简历的淘汰率是多少？我只能回答，因公司而异。一个知名企业和一个刚刚成立的小公司收到简历的数量肯定不能同日而语。那么淘汰率也会不同。从理论上说，这个比例是1∶10。比如某单位招聘销售人员5名，那么一般来讲，人事专员就会从简历中挑选出50名条件吻合候选人。他们主要参照职位描述中人员的岗位要求来挑选，如性别、学历、专业背景、工作背景等。然后把这些简历送给人力资源经理把关。 第二步 人力资源经理把关 人力资源经理筛选简历的角度不同，一般会权衡各方面条件，要考虑企业利益和招聘过程的合法性。比如有的企业有本市户口的要求，不是本市户口的可能就会被淘汰。还有一些应聘人的简历在前后逻辑上会出现一些问题：如某应聘者的简历注明在原单位做销售经理，而现在却要应聘销售员，这时人力资源经理就要打一个问号，为什么他的应聘职位会越来越低？ 还有些人的简历工作经历前后的时间衔接不上，中间有一段没有描述清楚，或发给用人单位的中文和英文简历对工作时间和工作经历描述上不一致。 有些人的薪资要求过高，超出用人单位的承受能力。如用人单位给一个程序员的最高薪酬是3000元，但应聘者却在简历上注明要求5000元以上，这时人力资源经理就可能把此人的简历淘汰掉。 另外一种情况是高能低就。如某应聘者的简历，显示其教育背景是国外某名校mba，曾经在大型外企公司工作过，职位是部门总经理，但现在却要到一家民营企业担任项目经理。这时人力资源经理就会有这样的权衡：以此人的背景，虽然可以胜任目前空缺的职位，但他在企业中能干多久？如果他被录用，发现此岗位不适合他会不会离开？如果离开会给企业造成何种影响？等等。这也是为什么经常听见有人抱怨：“以我的经历应聘某个职位绰绰有余，甚至屈才，但为什么连面试的机会都没有。”有些人认为是用人单位没有认真看他的简历，一再打电话询问是否收到了简历，简历内容是否看过等等。其实，正规的企业对待应聘人简历是很认真的。 第三步 部门经理复选 部门经理主要从简历中找出应聘人的工作经验和能力是否符合空缺岗位的要求。因此，写简历时这一部分一定要写得比较详细，不能一带而过。如果曾经做过什么项目，具体负责那些环节的工作，以及此项目的最后效果或结果最好详细描述。最好配有一些数据加以说明。挑选简历时部门经理会对这一部分描述仔细研究。有些应聘者恰恰在简历中对这部分内容一带而过，比如我经常看到有这样的描述：本人负责过某大型软件项目的设计开发工作。“负责”的概念到底是什么？ 是负责整个项目？还是负责软件的某个模块？还是负责软件的某个功能点？到底是负责设计工作，还是开发工作，还是设计兼开发。对于这样模棱两可的描述，不会给用人单位留下什么印象。简历被淘汰的可能性很大。 企业的招聘方式及应聘对策 企业的招聘方式也是找工作的人所关心的问题。企业通过何种方式招聘员工？是报纸还是杂志？电视还是广播？网络还是人才中心？企业招聘要考虑招聘成本，不同的渠道就会带来不同的成本。其次，招聘渠道的不同，导致的招聘效果也会不同。网络招聘与其他渠道相比可能会收到更多的简历，但电视招聘会给企业带来更好的品牌效应。初级人才采用招聘会的形式即可，而高级人才则要通过猎头等渠道效果更佳。下面介绍几种企业常用的招聘方式。 校园招聘 校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份。国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同的招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的校园招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。 企业做校园招聘主要是从人才储备的角度考虑的。一般企业都需要有工作经验的人，但如果企业的人力资源政策是干部内部培养，那么企业可能就会花费更多的人力成本进行人员招聘和培训。一般来讲，日本企业和韩国企业进行校园招聘的机会比欧美企业更多一些。日本企业的人事政策是终身聘任制和年功制，他们更加重视应聘者到企业后的长期发展。而欧美公司一般采用市场导向的政策，希望所招聘的员工到工作岗位上可以立刻开始工作，不需要培训。近几年随着国外企业业务的迅猛发展，一些欧美企业也纷纷看好校园招聘这个渠道。 如某外企公司的招聘政策是人才内部培养，公司人力资源负责人说：“我们公司95％的员工都是校园直接招聘的。在过去的15年中，我们已经招聘了1500名应届毕业生。在这1500名毕业生中我们已经培养了1名总监、18名副总监。还有150位高级经理在国外的分公司担任要职。 在校园招聘活动中，公司会请高级经理及校友身份的员工参加，通过面对面的沟通，向同学们展示企业的文化和企业良好的薪资待遇，为学生讲解员工在企业中的发展规划和前景。近年来，公司还利用互联网进行校园招聘。毕业生可以访问公司的互联网站，通过网上申请及回答相关问题，公司对这些人进行筛选面试。 校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态的能力。 面试过程一般分为四个阶段：破冰阶段、提问阶段、评估阶段和录用阶段。 ◆ 破冰阶段 所谓破冰，就是由考官和应聘人相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。 ◆ 提问阶段 问题是由公司的人力资源专家精心设计的。无论你如实回答或巧妙编造，都能反映出你某一方面的能力。这些题的特点是关注高度的细节。没有丰富实践经验的应聘者很难回答得出彩。 常见问题如： 1) 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。 2) 请你举一个具体的例子，说明你是如何在一项团队活动中采取主动，并起到领导作用，最终获得你希望的结果。 3) 请你描述一种情景，在这种情景中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并依照一些步骤来获得期望的结果。 4) 请你举一个具体的例子，说明你是如何通过事实行动来履行你对他人的承诺的。 5) 请你举一个具体的例子，说明你是如何在完成一项重要任务时，与他人进行有效沟通的。 6) 请你举一个具体的例子，说明你的一项有创意的建议曾经对一项计划的成功起到重要的作用。 7) 请你举一个具体的例子，说明你是如何对你所处的环境进行评估，并将注意力集中在最重要的事情上以达到你期望的结果。 8) 请你举一个具体的例子，说明你是如何将一门技术运用于实际工作中。 ◆ 评估阶段 面试结束后，考官立即整理面试记录 (见下表)，并对应聘者做出整体评价。 面试评估表 面试项目 得分 说服力 毅力 组织能力 计划能力 沟通能力 群体合作能力 总计 是否推荐： 拒绝 待选 接纳 面试评估的标准分为三等 (一等1～2分；二等3～5分；三等6～8分) 能力不足，不符合职位要求 (1分) 缺乏技巧，能力及知识 (2分) 普通至超过一般水准 (3分) 符合职位要求 (4分) 技巧、能力及知识水平出众 (5分) 杰出应聘者，超乎职位要求 (6分) 技巧及能力水平出众 (7～8分) ◆ 录用阶段 公司向学生发送录用通知，并签订协议书。 报纸招聘 通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸招聘广告获得大量的企业征才信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者需按照招聘广告的要求如时间要求、材料准备要求等按时投递简历。 网络招聘 企业还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过知名的招聘网站求职。如智联招聘网、51job、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查阅企业目前的空缺职位。现在许多企业采用网络招聘的方式。因为网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制。并且所提供的信息量比较大，不受字数和版面的限制。比如通过邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位。而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统很快回复邮件。沟通及互动的速度大大加快。需要特别强调的是一些大公司，已经开始使用人力资源软件系统。由于收到的邮件数量较多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历。这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的要求。以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰。 人才市场 据调查显示，有近20%的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表明在今后相当长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种主要的择业手段和途径。大多数大学生都参加过大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的摊位很多，这时不要盲目投递简历。首先可以向主办单位索要人才招聘会的信息发布资料。查看用人单位的招聘职位，分析哪些适合自己，并到相应的摊位了解情况，投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以及联系方式如电话、传真或电子邮件地址等，回去后根据招聘职位的要求重新包装简历后再投递。有针对性的简历可能效果更佳。 利用关系资源 调查研究发现有不少大学毕业生是通过一些非公开的途径获得就业机会的，他们主要通过亲朋好友的直接介绍，或通过师哥师姐获得企业的招聘信息。由于一些招聘信息首先在用人单位内部发布的，所以一些有良好关系资源的毕业生就利用这个时间差通过关系向人力资源部投递简历，并应聘成功。利用关系资源进入用人单位与其他应聘方式相比较显得更加稳妥，更容易成功，且应聘的成本更低。目前，由内部推荐而进入企业的毕业生不在少数，这也提醒我们在平时对关系资源的培养和维护是非常重要的。 揭开企业面试的面纱 在参加中国教育电视台《中国职场》的大学生就业力训练营的面试后，一个从东北来北京求职的学生告诉我，两个月内参加了5次面试，却没有一次成功获得复试的机会。现在几乎有些抗拒面试了。“你主要的困惑在哪里？”“我最希望了解用人单位的选人标准是什么。我觉得自己得表现还不错，但还是失败了，我搞不清楚我在面试中出了哪些问题？企业如何对应聘者进行评估？我到底应该怎样做才能得到录用？” 我在不同行业从事人力资源工作已有10年时间了，积累了大量的面试经验。这一章中，我就带大家一起揭开企业面试的面纱。 我在参加中央电视台的《东西沟通三人谈》节目时，主持人侯刚在节目的开头就问了我这样一个问题：“李老师，请问您企业招聘时为什么要面试？”这是一个非常好的问题。我接触的许多人都认为企业面试可有可无，其实不然。 曾经有过这样的事例，某企业到高校进行应届毕业生招聘活动，结果发现其中有8个人都在简历中注明曾经担任过学生会主席。这样看来，简历可信度的检测就需要通过面试进行。如果光从简历上挑选，而不配合面试，可能会出现问题。我曾经面试过这样一个人，他应聘的是公关专员。从他简历上的照片看起来很精神，工作经历也非常符合职位的要求。筛选简历的时候，我对这个人抱有很大期望。面试的时候，却发现此人精神状态很差，离职业要求有很大距离。这次面试也使我更加体会到面试的必要性和重要性。 态度也是面试时需要考察的内容。有些应聘者缺乏时间观念。比如约定下午2∶00面试，却让用人单位等到2∶30分，一副满不在乎的样子，以堵车或家里有急事为理由。用人单位为提高面试效率，面试的安排都是比较集中的。因为有时需要几个部门的领导一起面试某个应聘人。部门经理日常工作非常忙碌，要把他们集中在一起不容易。时间都是人力资源部经过与各方面协调，提前安排好的。如果应聘者随便更改时间，又不提前通知用人单位，就可能打乱整个招聘安排，也会耽误许多人的工作。因此，面试守时是一个最起码的礼貌，也是许多用人单位考察应聘者态度的一把尺子。 仪容仪表也是面试考察的内容之一。面试政府机关或公司的职位，最好穿职业套装。有些人夏天穿着t恤衫、凉鞋来面试，给人非常随意，不把这次面试放在心上的感觉。还有一些女士穿着打扮过于时髦，如夏天穿着超短裙，或身上带着许多装饰物都会给人稳重不足、不够职业的感觉。 人力资源部一般会从求职动机、应变能力、分析能力、组织能力、主动性、说服力、仪表举止、情绪稳定性等方面考察应聘人。有些企业如果参加面试的人比较多，还设有口试和笔试、专业技能、实际操作等等。比如招聘销售人员或培训师，就会设置口试。某企业招聘销售人员的口试是从面试现场找到两个不同牌子的钢笔，让两位应聘者扮演销售人员，同时向一位考官推销钢笔。这个口试题目是现场出的，只给3分钟的准备时间。这道题目主要考察应聘人的应变能力、说服力和主动性。 企业在面试时会遵循人职匹配的原则。职场中的流行说法是：不选最好的，选最合适的。面试时通过观察和提问，考察应聘者是否与职位匹配。匹配度越高，企业就认定其未来对职位的胜任力越强。而价值观匹配指应聘人的价值观念与企业价值观的匹配度。比如企业提倡遵纪守时，而应聘者却在面试时无故迟到。这就是企业与个人价值观相矛盾的表现，这样的人是不受企业欢迎的。 面试之前，人力资源部会针对不同的职位事先准备好问题清单。如：某饭店招聘前厅部经理，人力资源部就会准备以下的面试题： 1. 谈谈你为什么想到我们饭店工作。 2. 你为什么要离开原来的单位？ 3. 你在原单位的主要工作内容是什么？你能描述一下你一天的工作吗？ 4. 假如你们饭店发生了意外事件，你将如何处理？ 5. 如果客人在厕所摔倒并骨折，你该怎么处理？ 6. 你的手下经常越级向上汇报你部门的工作，你将怎样处理？ 7. 你对自己未来三年的规划是什么？你的下一个职业目标是什么？为什么？ 8. 你在过去一年中遇到最大的困难是什么？你是如何解决的？ 除了这些比较常规的测评方式外，现在的面试还借助心理测试、评价中心等手段对应聘者进行测评。而部门经理对应聘人的测评重点主要在于工作经验和工作技能是否符合职位要求。 企业单位招聘考试的特点 以面试为主 面试为主，其他形式为辅。大学毕业生一般都具有较为扎实的知识基础，用人单位对应聘者的考查主要以面谈的形式为主。面谈内容主要包括： 1. 对工作的认识：对应聘职位(行业)的了解程度、对未来工作的设想等。 2. 学习经历：包括学历或学位获得情况、相关学科成绩、特殊成就、课外学习成绩等。 3. 工作经历：包括曾任职务、社区工作经验(如家教、推销等)、工作态度、业绩等。 4. 个人背景：包括家庭、婚姻状况、兴趣爱好、交友情况等。 当然，主试人有时也会采用笔试、口试等方式，以便全面考查应聘者的素质。 重视心理测试手段 一些企业，特别是外企，在招聘员工时，会请一些心理专家做顾问，对应聘者进行心理测验。心理测验包括智力测验、个性测验和职业能力测验三种。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常情况下是测定员工的智商(1q)。个性测试是通过自陈量表和投射技术来测定员工的个性特征。能力倾向测试包括特殊能力测验和心理运动技能测试两个方面。心理测验可以在较短的时间内了解一个人的心理素质，比较科学。但其结果有可能被滥用。相对来说，职业能力测试使用最为普遍。由于单个测验具有不确定性，而且测验结果容易被曲解。因此，很多企业单位往往采用组合测验来考查应聘者的能力、个性特点等。 实际操作技能要求较高 企业单位在招聘考试中会根据职位的素质要求，对应聘者进行实际操作技能测试。如对秘书应聘者进行打字测试等。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，只有在具体的环境中，考查应试者的实际操作技能，这样才能相对准确地测评被试人的全面素质。例如，学校在招聘教师时，除一般的基础知识、教育学、心理学考试外，往往要求应试者编写教案，并根据此教案上一堂公开课，这样应试者的素质能否符合教师职位的实际需要就一目了然了。
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