第四章 小老板用人八大原则（9）
人才本身是一个很空泛的概念，而且缺乏统一标准。不过通用的判定人才的标准是，从小看大，从过去看未来。那些有知名大企业工作经历的人就像获得过奥运会金牌一样金贵。运用名人好处甚多：
?小老板获得了重视人才的好名声；
?小老板有人格魅力，能挖来大企业的人；
?小老板重视人才，有做大做强的决心；
?企业有竞争力，有希望与未来。
很多时候你会听到小老板自豪地宣布：“xxx，我的得力助手，原xx市场经理……”这种时候，小老板需要的已经不再是人才的实力，而是他们的名气，目的是装点门面。
名人小老板用不了
名人很多时候并不是凭实力出名，而是因伟大的产品才成名。很多时候一个伟大的产品后面，隐藏着一张并不熟悉业务的脸。
一个人工作之所以出彩，在于他的能力与岗位完美匹配。大企业与小企业的人才概念与岗位设定是不一样的。大企业讲分工，术业有专攻就是人才；小企业玩综合实力，岗位复合交叉，工作不分内外。大企业的人来到小企业自然很难适应。
大企业与小企业在工作环境和员工的工作心态方面有着巨大的差别。大企业特别是知名品牌企业，有良好的工作环境，由于在竞争中处于强势地位，员工也认为大企业才是中心，别人都要围着大企业转。小企业往往是铜头铁臂玻璃腰，工作环境不好，由于在竞争中处于弱势地位，员工也认为小企业很多时候要去求别人。如果环境和心态方面的落差太大，一般的人会接受不了。君不见很多外资企业出来的明星经理人，要么去更大的公司，要么自己创业。
从大企业空降过来的名人还可能对小老板造成伤害，他们会对现有体系形成很大的冲击：一是文化冲击，二是薪酬体系的冲击。这两大冲击会使空降兵不容易融入团体，最后落得创业元老不得好活，空降兵不得好死的悲惨下场。
老板法则
人才的阶段性使用法
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