但这有一个巨大的“误区”。
那就是，通过“羞辱”员工来激发员工的“上进心”是否是一种好的管理办法？
答案显然是否定的。
还是让我们顺着“心理学”的脉络作一下整理。
人为什么会从“羞辱”中获取“奋进”的力量？
因为“羞辱”会带来“耻辱”与“伤害”，所以会激起“愤怒”之心，为了“雪耻”与“复仇”，人们往往会迸发出巨大的“奋起”的能量。
这就是为什么人们常常会说“感谢自己的敌人”的道理。
但是，对于激发我们奋起决心的“敌人”，我们虽然可以“感谢”，但是绝不会抱有任何“感情”。所以，这种“激励”方式，如果来自“外部”尚可理解；但如果来自“内部”，则会显得十分可笑—难不成我们的管理者，要通过成为员工的“敌人”（或“反面教材”）来“激励”员工吗？
这种方法，只能对管理者与员工之间的“情感交流”，乃至整个企业文化的建设工作带来极大的伤害，因为没有人会幻想一个遭员工“嫉恨”的领导可以带出一支极富凝聚力与战斗力的团队。
所以，那些认为给员工带来“羞辱”是“为了员工好”的领导一定要尽早“猛醒”过来—除非你想当“人民公敌”。把自己推向员工的“对立面”实在是害人害己。
当然，这并不意味着员工不可以被“否定”，不可以批评和教育。
只是说，在“否定”员工这个问题上一定要恪守一个铁的原则—对事不对人。
如果员工做错了事，你一定要尽可能地围绕着这件“事”说话，切忌把员工的“人格”轻易地“搭”进去。这一点，一定要千小心万小心。
然后，如有可能，你要尽量做到不以“否定”为最终目的，要尽可能地告诉员工他们错在哪里，为什么会错，如何做才能避免下一次犯相同的错误，等等。一句话，“批评”不是目的，只是手段，“教育”才是最终目的。所以，在员工的错误面前，你一定要做到“循循善诱”才行。
其实，员工的每一次“错误”都是让他们获得“提升”的绝好机会。你一定要表现出足够的耐心。只有做到这些，你才能成为一个合格的，受员工拥护的“好领导”。
最后，就像我在本书中一再强调的那样，你一定要善于发现并挖掘出员工的每一个长处，哪怕是极其微小的进步，然后及时地给予你真诚的赞美与鼓励。
要知道，我们可是世界上最渴望被“肯定”，被“褒奖”的民族。“肯定”与“褒奖”将会令我们迸发出无尽的，使我们创造出连自己都会觉得“匪夷所思”的奇迹来！
记住，对一个老板或管理者而言，其实员工才是你真正的“财富”，是你的“客户”与“衣食父母”，所以你一定要小心呵护，绝不可轻易“冒犯”。
与员工“为敌”必定会得到报应。
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