当然，正因为如此，我们就需要相对频繁地“变招儿”，需要不断地“创新”，不停地出新的“幺蛾子”，偷懒不得。但是，即便如此，一般来说，你的“创新”速度还是远远赶不上员工“惰性”发作的速度。所以，除了在“激励手段”上下工夫外，还需要想一些其他的办法。
我认为，如果把“激励手段”视作“内部强迫”（员工自己强迫自己上进）的方法，那么“管理手段”就可以被视为“外部强迫”（通过来自外部的压力，逼迫员工上进）的方法。
就是说，“激励”不能光靠员工“自觉”，必要的时候还应该辅以高强度的“外部刺激”：通过“疏而不漏”、极富穿透力的高效管理方式，最大限度地“挤掉”员工“偷懒”的空间。
比如说，管理者可以通过不定期地抽查员工的客户信息利用效率，或有选择地跟踪其客户谈判的全过程，来判断员工是否“尽了力”，是否有“偷懒”嫌疑。一旦发现问题，一定要“严厉处罚”，以达到“以儆效尤”的目的。
但是，我在这里还要“杞人忧天”地多提醒一句。
看到我说的方法，也许会有很多管理者不屑一顾：你说的都是一些最基本的管理方法，是个人都会。在我们公司，监控方面的“制度”非常完善，并且运转良好，用不着你来说教。
但是，以我的小小经验来说，任何一种已经“制度化”了的监控手段都会存在先天性的“不足”。因为只要它是非常明确地“摆”在那里的东西，只要它是“是个人都知道”的东西，以中国人的聪明才智，就一定会想到“破解”它的方法。而且尤其要命的是，即便刚开始对这种严苛的“监控制度”充满抵触情绪的员工，一旦想到了“破招儿”的方法，就会“摇身一变”成为这些制度的坚定“拥护者”。因为这些制度越“长寿”，他们的“安全期”也就越长。所以，我们可以看到，很多在“理论”上非常“完美”的监控手段，往往都会“流于形式”，最终沦为一个仅仅拿来“骗骗老板”的工具而已。
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