任何“规律性”的东西都会被员工视作“理所应当”，使激励失去效果。抓不到“规律”，员工就会自然而然地懂得“珍惜”，也就能起到相应的激励作用。同时，因为完全没有“规律性”可循，员工也就不会因为某次比别人少而“牢骚满腹”，因为下次也许自己就会比对方高。只要有了这种心理预期，员工也就能做到相对“释然”。
第三，员工基本的收入水平一定要有保证。“激励部分”应该建立在员工能够接受的“最底限收入”这一基础之上。
如果员工“最底线”的收入水准都得不到起码的保障，你的任何激励都起不到效果。既然是“奖金”，顾名思义就应该是那“多”出来的部分。除非万不得已（如碰到表现极为恶劣的员工），要不然员工的“基本收入”是绝对不能动的。
第四，管理者虽然应该在员工那里把水“搅浑”，但自己心里一定要非常“清楚”。一定要经过精密的计算和评估后才可付诸实施。一定要掌握好整体的分寸感与节奏感（当然是在不让员工摸到规律的前提下）。否则，如果出现某些员工连着好几次都比别人低的情况，就会搞得人心惶惶，适得其反了。
第五，由于这种做法赋予了管理者相当大的资金支配权，因此保证他们的“职业道德”，防止“”现象的发生就成了一种必然。公司管理高层应该对这部分资金的使用进行有效的监督，发现问题一定要及时纠正。否则，不但起不到激励作用，反而会带坏公司的风气。
只要我们的管理者能将这个“招儿”运用得恰到好处，得心应手，应该不用担心员工不会心甘情愿地跳进你的“沟”里了。
但是，只解决了这个问题，并不意味着“万事大吉”。其实，还有一种更难对付的员工存在。而且尤为不幸的是，这些员工往往还都是公司里的“精英”。
狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。
本章未完，请翻开下方下一章继续阅读