当然，也还会有其他的一些表现形式，内容大同小异，不再赘述。
所以，如果真想让自己的管理手段“开花结果”，就一定要很好地处理“内强迫”与“外强迫”各种要素之间的关系，很好地把握它们之间的分寸感。
首先，“不做则已，做必到位”。任何一种管理手段，要想让它真正发挥作用，一定要善用“外强迫”的方法，在“内强迫”要素真正发挥作用之前，绝对不能有任何松懈。一定要通过不停地“施压”，真正地让员工养成“习惯”。任何一种不能达到让员工养成“习惯”的管理手段，都可视为“无效”的管理手段。
另外，一定要把握好“外强迫”的分寸感，做到“张弛有致”。我将在本书的其他文章中详细阐述如何掌握“张弛之道”的操作技巧，从而有效地解决“一抓就死，一放就乱”现象反复发生的问题。在这里只作一些简单的介绍。一般来说，一个新事物发生的初期，由于大家（尤其是管理层）的“心气儿”都很足，干劲儿都很大，一般都会发生“发力较猛”或“绷得较紧”的现象。这本来没有什么，属于正常现象。但关键是相当多的管理者很难把握好一个“度”。就是说，他们很难做到“收放自如”的状态，总是“过多”或“过少”。因此，总是难以摆脱“虎头蛇尾”的怪圈。所以，适当地“留有余地”，不要绷得“太紧”，不要用力“过猛”是一个聪明、成熟的管理者所必须具备的关键素质之一。也许有人会说“我这个人的性格就是要做就做到最好，要不然就干脆不做！”，“这是我的做人原则！”但是，请让我告诉你，放弃你那一钱不值的“原则”吧！如果你真的是“决不妥协”的“硬汉”，怎么会做了那么多“虎头蛇尾”的事儿呢？同时，为了不使员工由于过分不适应从而遭到他们过于强烈的反弹，也应该做到“张弛有致”。管理者应随时观察、掌握员工对于“外强迫”负荷度的反应，并做到适时地调整这种“负荷度”（如适当地降低或调高“坚持”的门槛）。这样做不是消极的“妥协”，相反，恰恰是为了更好地“坚持”。因为“调整”总比“放弃”好得多，“调整”归根结底是有“建设性”的做法，而“放弃”则没有任何“建设性”。
只要不放弃，假以时日，必定能够达致最终目的。只不过，“调整”多了，达到目的的“路程”稍远一些而已。但这样做，总比“转了一大圈儿，最终总是回到起点”强。
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