我一个朋友，他给几个骨干员工的父母发了些节日慰问金（实际上也就是一人几万元），并非常真诚地感谢这些父母在平时工作中对他的支持，因为工作太忙让他们的子女无法尽孝。这个效果非常好，我的朋友说这效果比发上百万的年终奖效果都好。有一个员工本来要跳槽，其老父怒曰：“你这个兔崽子，你们老板我见了，真是一个厚道人，这种老板不跟你准备跟谁！”
曲尽人散，把酒相送——送才
我被很多人传说成为伯乐很多年，不过告诉各位一个秘密，我看人也时常走眼。没有一个人可以永远看人不走眼。张瑞敏曾经说过：“海尔要相马和赛马相结合。”如果张瑞敏对相马都没有足够的信心，我看大多数人在看人方面都不太可能有什么本质性突破。那么，人才的确不合适怎么办？有人说，要给予培训。培训万能吗？当然不是，谁能让猴子认字，山羊耕地，老虎吃素？培训只能解决部分问题，有些同志必须予以淘汰。这就涉及到送才的问题。
说得直白一点，一个企业的淘汰制度建设得好不好和它能否成功关系很大。最差的企业将不合适的人放在核心位置上，这几乎是一种自杀。还有些企业给过气人才创造一些闲职，如果这种闲职不多而且照顾的是一些对企业有过功劳的人，我认为问题也不大，如果闲职比例太高，这好比人体的脂肪太多，这样问题就太大了。
我发现，在现在中国的企业中，闲职之多，远远超过国外企业，有些企业的很多职位根本说不清有什么岗位职责，总是协助其他人工作，但也挂一个“总”、“经理”的头衔。这样企业的浪费就特别大。我们算个简单点的帐，一个中型企业的闲职“总”，年薪少说也要十五万，福利少算点五万，然后再有加上下属、助理什么的，少说算三个编制，那么每人每年算五万的全部费用，这加起来又是一十五万的费用。作为在编人员，各种办公室分摊之类的行政费用、交际费用一年下来也需要差不多十万。这么一算，这位“总”已经折腾没了五十万的费用了。这还不算，由于是闲职，这位老大肯定会有些不满。
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