第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（3）（2/2）
但是很多企业还在千方百计节省这些表面成本。实际上，这种所谓的节省往往会出问题，而且对企业的整体人力资源成本帮助并不大。企业更应该关注的是成本结构，例如，是不是需要8个总监，7个可以吗？是不是需要在这个职位上设立一个经理，主管可以吗？是不是需要在这个职位请外籍人士，本土化可以吗……节约成本往往应该从这些资源结构上去调整。
企业要追求合理的人力资源成本
人力资源成本不是越低越好，但也不能高到没有边儿。低成本往往容易产生低质量，而低质量会导致企业失去竞争力。企业可能会碰巧请到一个雷锋，但请到一个雷锋组成的团队则无疑是白日做梦。而不恰当的高薪、高福利的坏处我就不多说了，看一下通用汽车的故事就行了。上面案例中的me公司总希望用一分钱干出两分钱的事情，不招聘到董卓才叫奇怪了。如果企业压低一个员工10%的薪资可以说是磨练员工，压低20%基本可以称之为诈骗了。
不恰当地“节省”将大大提高用人风险
很多企业非常爱“压价”，这看上去似乎很高明，实际上则隐藏了大量隐患。以me公司为例，如果不是过度“压价”，他们根本都不需要请董卓这种人。员工在对薪金非常不满的情况下不但工作肯定会大打折扣，而且在潜意识里时刻都看着其他的机会。凡是讲究天时、地利、人和，人不和，万事皆去。纵有天时地利又有何用！
在本土化问题上保持微妙平衡
这个案例还涉及一个无法规避的深层次问题——内地籍员工和港台新马籍员工薪酬体系的矛盾。通常，后者在同一个职位上的成本(正常薪资外加各种津贴)比内地同行要高一倍。在本土化问题上，作为公司方只能限制矛盾，取得一些微妙的平衡。me公司的问题是打破了这种平衡，这个公司香港人抱团，放大本土同行的缺点，让公司认为本土人士在某些职位上不能胜任，堵塞晋升途径，根本不让内地经理人有机会进入核心层，即使大陆经理人来了也很难干下去。这样，本土化计划将长期成为空中楼阁。
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